La cultura en las organizaciones también pude ser nociva

Con mi paso por diferentes organizaciones como líder de comunicaciones – relaciones públicas y mercadeo, escuchando activamente la experiencia ajena y leyendo escritores como Dalle Cornegie – estadounidense – entre otros, he comprendido que la cultura en las organizaciones a veces resulta más nociva de lo que un Gerente o Director de Recursos Humanos, puede imaginar.

Empecemos por decir cosas obvias, como que todas las empresas tienen una cultura organizacional que las identifica y que  han construido en su historia de vida jurídica, pero lo que me llama la atención de este cuento de cultura organizacional, es que cuantos más años posee una empresa que no haya tenido estructurado y definido los patrones o esquemas de comportamiento que deben seguir los empleados, mayor es el problema de disciplina que se presenta en las empresas que sobreviven en el siglo XXI.

Sumándole a lo anterior, dos focos de comportamiento complicados, generaciones de trabajadores que llevan 30 años en las organizaciones y generaciones de empleados jóvenes con 2 o menos años de servicio. Los primeros manifiestan “siempre he sido así y llevo 30 años”, los segundos, poco les importa los procesos disciplinarios a los que se someten, por incumplimiento a las políticas de las empresas = cultura organizacional – esquemas de comportamiento.  

De un lado, estructurar de cero una cultura organizacional en una empresa, implica, en primer lugar, que líderes y colaboradores compartan los mismo valores y objetivos, segundo, que reconozcan y cumplan las políticas de la organización,  las cueles se supone, acepta  todo persona cuando firma un contrato, tercero, que los líderes entiendan que son responsables de ayudar a  configurar una cultura eficiente y sana en la organización, cuarto, el líder debe inspirar a los colaboradores para que respeten y cumplan los esquemas de comportamiento = políticas que tiene definida la organización. Si en la empresa se tiene definido que todos los días se saluda, pero el jefe llega y no lo hace, fallaste.

A propósito, leyendo un texto sobre cultura corporativa y comunicación interna, escrito por Lillian Zapata y con el cual estuve alineada, en palabras de Zapata, la cultura organizacional la configuran y la representa la forma de pensar y actuar de las personas, esta se refleja en la forma como se relacionan, se comportan y manifiestan sus emociones.

Por su puesto que esto es la cultura, y es precisamente el reto de las áreas de comunicación y RH de muchas empresas, a la hora de estructurar un programa de cultura y ponerlo en marcha. ¿Cómo hacer para que los colaboradores actúen de forma alineada, asuman y practiquen las políticas de la empresa = cultura organizacional – esquemas de comportamiento? ¿Qué hacer para que la gente nueva no se contamine del mal comportamiento de algunos empleados antiguos?.

No hay un secreto, sólo entiendo con mi exigua experiencia, que es fundamental definir esquemas de comportamiento = cultura organizacional = políticas, que le permitan exigir el cumplimento del mismo, divúlguelo, socialícelo con los colaboradores, delegue responsabilidades a los líderes, practíquelo, vívalo. Pero si usted dice que esta prohíbo usar el celular en horario laboral y en el equipo se le permite a uno, sin ningún argumento, déjeme decirle, fallaste, justo allí se rompió el esquema.

Si usted vincula personas que no tengan los valores para cumplir el esquema de cultura que tiene definido, fallaste aún más, pues está vinculando personas que pronto estarán sentadas en un proceso disciplinario y tal vez haciendo una terminación de contrato.

La cultura en las organizaciones también pude ser nociva, porque los comportamientos negativos de los empleados, aumentan los procesos disciplinarios y desgastan administrativamente el área de Gestión Humana.

Por último, Gestión Humana y Comunicaciones: diséñenlo, ejecútenlo, divúlguenlo y hagan que su gente lo vuelva consciente desde que pisa las puertas de sus oficinas, incluso los que llevan 30 años, como parte de las responsabilidades que ha asumido como empleado.

Alba G.L.