El bienestar laboral aumenta la productividad

Por estos días he pasado horas y horas leyendo  sobre el tema de la productividad, y la conclusión es: cuanto más bienestar genere un lugar de trabajo, mayor será la productividad de los colaboradores.

Todas las áreas encargadas de bienestar laboral dentro de las empresas, cuentan con un portafolio de beneficios, sea porque la alta dirección así lo decidió, o porque la normatividad actual, obliga a que las empresas generen bienestar para su gente.

La pregunta o mejor, la incertidumbre que surge es ¿Cómo genero bienestar dentro de la empresa? Aquí, a los empleados se les dan bonificaciones, acceso a cursos y capacitación etc. y aún no imprimen todo su esfuerzo en lo que deben hacer; los errores son reiterativos y reinciden  en el mismo, acaso, ¿esto es un síntoma de desmotivación laboral? o como lo llamarían algunos, ¿falta de compromiso?

El compromiso es consecuencia de la motivación, y  desde mi punto de vista, son ambas cosas, dadas por factores que afectan el bienestar  dentro de la empresa:

1.    La forma de administrar el recurso humano

2.    El estilo de mando

3.    El acceso a actividades de inducción y capacitación

4.    La flexibilidad

5.    Los mecanismos de evaluación del desempeño y corrección de errores

6.     Las formas de comunicación

7.    La modalidad de organización del trabajo y las demandas de la labor.

8.    El clima laboral determinado por las relaciones entre colaboradores y jefes.

9.    La cohesión y la calidad de las interacciones así como el trabajo en equipo.

Escuchando empleados de todo tipo de empresas y analizando el entorno, la mayoría de personas permanecen en un  lugar de trabajo sólo por necesidad, pero no porque se sientan bien en la empresa, se limitan únicamente a ejecutar las  actividades para las cuales fue contratado, pero nunca se preocupan por entregarle algo más a la empresa, es decir están desmotivados por alguna de las razones ya expuestas.

Señor líder de bienestar o GH, alguna vez se ha preguntado,  ¿cuál es la experiencia que está construyendo para sus empleados?  ¿Qué sabes de sus colaboradores? ¿Tienes definido con qué tipo de personas quiere trabajar?. Se ha preguntado además, si la oferta de beneficios que tiene para sus empleados, responde a lo que están esperando para satisfacer sus necesidades,   ¿En que se basa para decidir? en lo que supones acerca de su gente, o investigas para construir y decidir.

El bienestar  visto desde todos los esferas humanas, genera productiva y eficiencia en los resultados empresariales, una persona infeliz, no aporta valor a la empresa, pero un líder con proceso administrativos poco definidos, y actuando bajo alguno de los factores que influyen en la motivación, genera mucho malestar laboral.

Así que, si deseas contar y retener los mejores talentos, define programas de bienestar de acuerdo a las necesidades de sus empleados y según la capacidad de su empresa, define con qué tipo de personas quieres trabajar,  ponga en marcha programas que motivan su gente  a ser mejor y aportar más. Por último, este alerta a los factores que generan desmotivación, seguro el resultado lo verá reflejado en la productividad.

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La objetividad en la toma de decisiones

La objetividad es la capacidad de ver la realidad de forma holística y no, cegarse a una sola posibilidad como realidad.

Los seres humanos somos una mezcla de sentimientos, raciocinio, experiencias y, sobre todo, el resultado de muchos estímulos. Tendemos actuar y decidir, de acuerdo al estímulo que recibimos del entorno.

Estos elementos nos brindan una percepción acerca de una realidad, pero ojo, el más traicionero de ellos, son los estímulos que recibimos del entorno que habitamos, pues estos se convierten en emociones que a veces nos hacen tomar decisiones equivocadas y peligrosas.

La objetividad nos hace ser imparcial ante cualquier situación de la vida, porque permite centrarse en las circunstancias, observando la raíz del problema. Así que ser objetivo, exige en el día a día ver la realidad holísticamente, es decir, desde todos los ángulos posibles.

Procurar ser objetivos, nos lleva a un enfoque de equilibrio entre la emoción tenida del estímulo y el raciocinio sobre ella. Concluir una situación basada en los sentimientos, nos lleva a cometer errores, puesto que dicen los expertos, que cuando la emoción sube, la inteligencia baja.

Señor líder, retomando un artículo que leí en la página web vida alterna, le dejo lo siguiente, para que tome decisiones más objetivas:

• No permita que las circunstancias o personas nublen el hecho central que trata de resolver.             
• Escuchar atentamente, pedir consejo y considerarlo seriamente.   
• No se apasione. Los sentimientos son fundamentales para el ser humano, pero no son aconsejables para evaluar un problema o situación.    
• Céntrese en los hechos, no en las personas. Es fácil perder objetividad cuando nos emocionamos. Es mejor preguntar qué ocurrió y qué razones y consecuencias se desprenden del hecho, sin calificar a la persona.   
• No se precipite en los juicios. Quién es objetivo razona, observa, escucha y concluye en base a información real, no supuesto o temas infundados. Si no se realiza este proceso los juicios son apresurados, no se vio todo lo que había en juego y tal vez no se sabe todo lo necesario para entender lo que realmente sucede.         

Por lo tanto, la invitación para usted señor líder y, sobre todo, para los Dircon - es que, sean leales a la objetividad, procure desligar los sentimientos de sus decisiones – acciones. La objetividad siempre le va indicar sólo lo que es real y le permitirá ser imparcial en sus decisiones – pues no ser objetivo, le va creando una imagen poco confiable ante su entorno.

La función del comunicador, debe ser integradora

En palabras de Joan Acosta, comunicólogo escritor de libros y artículos sobre imagen, diseño y comunicación, publicados en diferentes países de Europa y América, un Director de comunicaciones debe ser un estratega que gestiona la comunicación a partir de la estrategia general y las particulares dentro de la empresa.

Hace el trabajo de integración y alineación de todas las manifestaciones de la organización hacia dentro y hacia afuera. Tiene una visión global íntegra e integradora de la gestión de la empresa.

Desde este planteamiento, se puede hablar de un nuevo modelo de comunicación que sustituye esa tarea de recopilar información fraccionada y dividida en departamentos, para ser difundida en carteleras y correos, que poco leen los receptores.

El nuevo modelo de comunicación organizacional, replantea el rol del comunicador dentro de la organización, quien debe proyectarse como esa persona que tiene la capacidad y responsabilidad de unir y alinear en términos de cultura y a través del diálogo, los equipos de trabajo. Es evidente que un equipo dividido, no triunfa. Observen los equipos de su deporte favorito y veras que cuando los jugadores están divididos, pierde; por el contrario, cuando el equipo coopera y se colabora, funciona tanto, que siempre triunfa.

De acuerdo con Acosta, una empresa es como un equipo de fútbol, si funciona dividida y fraccionada por departamentos, no es efectiva en los resultados.

Así que el Director de Comunicaciones de hoy, además de ser el responsable de la reputación y la imagen de la empresa, de la cultura y la marca, debe hacer el trabajo de conciliación e integración organizacional entre dependencias.

Esto quiere decir, que debe pensar en estrategias de comunicación que permitan estimular la cooperación, la amabilidad, el diálogo, la actitud positiva frente a las situaciones y sobre todo, en basar sus acciones en el respeto y la honestidad manifestada en el buen trato humano.

La comunicación: el todo del trabajo en equipo

La comunicación, dicen los que saben, es la única forma de establecer relaciones con el otro, incluso desde la edad de piedra comprendida, aproximadamente, entre los 2.500.000 y 3.000 años a. C. Es la comunicación a través del mensaje, el único proceso que hace posible el intercambio de saberes y la construcción de conocimientos y significados, es el todo que permite construir relaciones eficaces.

Partiendo de estas palabras, entonces el reto para la dirección de comunicaciones y los profesionales en el tema, junto con los líderes de las empresas, estaría, entre otros, en diseñar estrategias encaminadas a fortalecer las relaciones laborales entre empleados, de manera que el resultado del trabajo sea mucho más eficiente.

Pues resulta que en equipos de trabajo en el que la comunicación es fragmentada, no se basa en el respeto y la honestidad, además los voceros no son claros, ni responsables en los mensajes que emiten, los reprocesos son mucho más frecuentes de lo que los líderes se imaginan.

La comunicación con los empleados es una responsabilidad compartida entre los líderes, quienes deben dar las indicaciones necesarias para que los colaboradores cumplan con los objetivos comunes de la organización.

No hay que dejar nada al azar, es necesario comunicar oportunamente las directrices para la ejecución eficiente de los procesos y eventos en los cuales deben participar los empleados.

Cuando las relaciones laborales se basan en la comunicación asertiva y respetuosa, hay colaboración entre los equipos de trabajo, hay un clima organizacional mucho más favorable, hay más alegría y motivación en el entorno laboral y por lo tanto, más eficiencia en los resultados de las tareas.

La desmotivación en los equipos, empieza por la desinformación y las diferencias que se dan entre las relaciones laborales de los empleados, así que si usted señor líder, quiere tener equipos mucho más eficientes, entregue la información de manera clara y oportuna, defina la manera de comunicar efectivamente entre su equipo y una esfuerzos con el área de comunicaciones para que, a través de estrategias, fortalezca las relaciones laborales y materialice un trabajo en equipo exitoso.   

La cultura en las organizaciones también pude ser nociva

Con mi paso por diferentes organizaciones como líder de comunicaciones – relaciones públicas y mercadeo, escuchando activamente la experiencia ajena y leyendo escritores como Dalle Cornegie – estadounidense – entre otros, he comprendido que la cultura en las organizaciones a veces resulta más nociva de lo que un Gerente o Director de Recursos Humanos, puede imaginar.

Empecemos por decir cosas obvias, como que todas las empresas tienen una cultura organizacional que las identifica y que  han construido en su historia de vida jurídica, pero lo que me llama la atención de este cuento de cultura organizacional, es que cuantos más años posee una empresa que no haya tenido estructurado y definido los patrones o esquemas de comportamiento que deben seguir los empleados, mayor es el problema de disciplina que se presenta en las empresas que sobreviven en el siglo XXI.

Sumándole a lo anterior, dos focos de comportamiento complicados, generaciones de trabajadores que llevan 30 años en las organizaciones y generaciones de empleados jóvenes con 2 o menos años de servicio. Los primeros manifiestan “siempre he sido así y llevo 30 años”, los segundos, poco les importa los procesos disciplinarios a los que se someten, por incumplimiento a las políticas de las empresas = cultura organizacional – esquemas de comportamiento.  

De un lado, estructurar de cero una cultura organizacional en una empresa, implica, en primer lugar, que líderes y colaboradores compartan los mismo valores y objetivos, segundo, que reconozcan y cumplan las políticas de la organización,  las cueles se supone, acepta  todo persona cuando firma un contrato, tercero, que los líderes entiendan que son responsables de ayudar a  configurar una cultura eficiente y sana en la organización, cuarto, el líder debe inspirar a los colaboradores para que respeten y cumplan los esquemas de comportamiento = políticas que tiene definida la organización. Si en la empresa se tiene definido que todos los días se saluda, pero el jefe llega y no lo hace, fallaste.

A propósito, leyendo un texto sobre cultura corporativa y comunicación interna, escrito por Lillian Zapata y con el cual estuve alineada, en palabras de Zapata, la cultura organizacional la configuran y la representa la forma de pensar y actuar de las personas, esta se refleja en la forma como se relacionan, se comportan y manifiestan sus emociones.

Por su puesto que esto es la cultura, y es precisamente el reto de las áreas de comunicación y RH de muchas empresas, a la hora de estructurar un programa de cultura y ponerlo en marcha. ¿Cómo hacer para que los colaboradores actúen de forma alineada, asuman y practiquen las políticas de la empresa = cultura organizacional – esquemas de comportamiento? ¿Qué hacer para que la gente nueva no se contamine del mal comportamiento de algunos empleados antiguos?.

No hay un secreto, sólo entiendo con mi exigua experiencia, que es fundamental definir esquemas de comportamiento = cultura organizacional = políticas, que le permitan exigir el cumplimento del mismo, divúlguelo, socialícelo con los colaboradores, delegue responsabilidades a los líderes, practíquelo, vívalo. Pero si usted dice que esta prohíbo usar el celular en horario laboral y en el equipo se le permite a uno, sin ningún argumento, déjeme decirle, fallaste, justo allí se rompió el esquema.

Si usted vincula personas que no tengan los valores para cumplir el esquema de cultura que tiene definido, fallaste aún más, pues está vinculando personas que pronto estarán sentadas en un proceso disciplinario y tal vez haciendo una terminación de contrato.

La cultura en las organizaciones también pude ser nociva, porque los comportamientos negativos de los empleados, aumentan los procesos disciplinarios y desgastan administrativamente el área de Gestión Humana.

Por último, Gestión Humana y Comunicaciones: diséñenlo, ejecútenlo, divúlguenlo y hagan que su gente lo vuelva consciente desde que pisa las puertas de sus oficinas, incluso los que llevan 30 años, como parte de las responsabilidades que ha asumido como empleado.

Alba G.L.

El universo Internet

a a La plataforma que llamamos internet, acabo con las fronteras y universalizó la información y la comunicación, pues el fácil acceso a un equipo que permitió el uso de la misma, hizo que los usuarios tuvieran la oportunidad de conocer un submundo que les brindó toda posibilidad de saberes, distribución, respuesta y acceso a la información.

Emilia Restrepo, directora de Indexcol, la compañía líder en Colombia en diseño, desarrollo y administración de estrategias dice. "Nos hemos visto enfrentados en el último tiempo a una verdadera revolución, gracias a la cual los usuarios no sólo han encontrado por primera vez un medio de fácil acceso para expresarse libremente, sino que han logrado el control sobre su uso".

Es así como este submundo llamado internet o ciberespacio, a atraído miles y miles de sujetos, tanto  que sus actividades cotidianas se han vuelto dependientes de ella, pues el universo de posibilidades que allí se encuentra han dado pasó a la apertura de nuevos mercados de la comunicación, es por eso que las emisoras, periódicos, revistas canales de televisión etcétera, se vieron obligados a abrir espacios en donde permanece la audiencia, en la internet.  

Indexcol (…) Las cifras de penetración de Internet en Colombia revelan que este medio ya dejó de ser sólo para unos pocos privilegiados, o sólo para jóvenes. Según la Comisión de Regulación de Comunicaciones, en septiembre había 20,7 millones de ciudadanos conectados, una cifra que equivale al 46% de la población y que posiciona al país como el tercero con mayor penetración en toda Latinoamérica, después de Chile y Argentina.

Lo que obliga a las empresas y medios de comunicación a tener un espacio en la web, es decir a perseguir y estar donde sus clientes y usuarios permanecen.

De esta manera, es claro que la internet y su facilidad de movimiento logro reunir a bajos costos y con sólo un clik, todo lo que antes se encontraba disperso: un lugar de encuentro entre compañeros y amigos, la radio y la televisión con sus contenidos, los periódicos, todos los artista juntos, el conocer lugares, hacer negocios etcétera. Pero ¿Qué experimentamos en la internet? Raúl Trejo Delarbre en su ensayo Internet y sociedad urbana dice ´´ lo que experimentamos en las redes es una ciudadanía nómada. Divagamos de un sitio a otro, sin asentarnos en ninguno porque el sentido del viaje por el ciberespacio radica en esa posibilidad de movimiento constante´´. Finalmente la tecnología que posibilito la internet ´´va mucho más adelante que la posibilidad de usarla, lo que llamaríamos analfabetismo tecnológico y digital´´ dice Octavio Gómez, docente de La Fundación Universitaria Luis Amigó.